Comment Améliorer La Compétence Des Gestionnaires De Ressources Humaines?

La compétence RH est une compétence intégrée qui englobe de multiples aspects tels que les connaissances, la technologie, les compétences, la motivation, les valeurs, etc., qui correspond aux trois responsabilités principales de la direction des ressources humaines « gestion des affaires, gestion des opérations, prise de décision stratégique» et qui est étroitement liée à la culture organisationnelle et à la stratégie organisationnelle.L'amélioration de la compétence des RH peut non seulement améliorer la performance au travail du Département RH, mais aussi améliorer efficacement la compétitivité de votre organisation.

Une étude publiée en 2013 par la branche des services aux entreprises étrangères de la société chinoise de coopération technique et intellectuelle internationale a analysé l'état de la compétence des ressources humaines des entreprises chinoises à l'ère du changement.Le rapport a révélé l'état de base de la compétence des ressources humaines dans divers secteurs et types d'entreprises, et a fait des recommandations raisonnables pour l'amélioration, en lançant une enquête sur les employés de trois types d'entreprises de nature différente, telles que les industries de haute technologie, les services financiers et la consommation.

　　État de la compétence des ressources humaines

La compétence RH comprend les qualités personnelles, l'expertise des ressources humaines, la connaissance des affaires, la gestion du changement dans quatre dimensions, la proposition des quatre dimensions de la compétence RH peut être efficace pour aider les praticiens RH à clarifier les compétences dont ils ont besoin dans le développement futur, mais aussi pour l'avenir de l'entreprise.Le HRLa formation et le développement des titulaires fournissent une orientation.

Dans les quatre dimensions, les qualités personnelles et l'expertise RH sont les qualités les plus fondamentales et les qualités que vous devez posséder en tant que praticien des RH, tandis que les praticiens des RH doivent avoir des connaissances commerciales et la capacité de gérer le changement s'ils souhaitent avoir une meilleure place pour se développer et progresser dans l'entreprise.

L'étude sur les quatre aspects de la compétence des RH a révélé que le plus gros problème de la compétence des RH à l'heure actuelle est que les départements et les praticiens des RH manquent de connaissances commerciales et de compétences en gestion du changement, connaissent moins les processus d'affaires de l'entreprise, manquent d'expertise en gestion des opérations, ont peu de compétences en gestion du changement, limitent leur rôle dans le développement de la stratégie d'entreprise,Il est difficile de réaliser un changement complet de rôle.

La compétence des ressources humaines dans la situation des différents types d'entreprises les entreprises d'État et les coentreprises sino - étrangères la compétence des RH est bonne, parmi lesquelles les qualités personnelles et les connaissances commerciales du Département des RH et du personnel des entreprises d'État sont fortes, l'expertise et la gestion du changement du Département des RH et du personnel des coentreprises sino - étrangères prédominent, et la compétence des RH des entreprises privées est la moins satisfaisante.

À l'heure actuelle, la configuration et la Division du travail du Département RH de la coentreprise sino - étrangère sont relativement claires, le Département RH et le personnel étant généralement divisés en trois catégories: partenaires commerciaux, centres de services partagés et professionnels RH, chacun ayant des responsabilités et des compétences.Parmi eux, les partenaires commerciaux ressemblent davantage à la Division militaire de l'entreprise, conseillant l'opérateur, par exemple: analyser l'environnement commercial de l'entreprise, la situation des concurrents, les attentes des employés envers le patron, tout en fournissant des services et un soutien en fonction des caractéristiques de l'unité d'affaires;Centre de services partagés plus d'attention aux employésRémunération. temps de présence, développement du système de congés;Les professionnels effectuent principalement des tâches administratives telles que le recrutement et la formation.

Le secteur des RH des entreprises d'État est principalement un secteur de pouvoir avec un pouvoir décisionnel important, mais il n'est pas très conscient des services et n'apporte pas un soutien suffisant au secteur des services.

La performance inférieure de la compétence des entreprises privées en matière de RH est liée à l'environnement général de l'immigration et du retrait dans l'ensemble du pays et aux défauts des entreprises privées elles - mêmes, le soutien de l'État aux entreprises d'État a eu un impact important sur les entreprises privées, l'environnement de survie des entreprises privées est généralement plus difficile, en outre, la plupart des entreprises privées sont encore des PME, la situation du petit nombre de personnes vivantes réduit considérablement la satisfaction des employés, en même temps,Les entreprises privées sont confrontées à des difficultés dans le processus de recrutement, à des difficultés pour attirer les talents et à des taux de vacance d'emploi élevés, facteurs qui influent tous sur l'amélioration des compétences du Département RH.

　　Les quatre dimensions de la compétence HR:

Qualités personnelles: capacité cognitive, affinité, intégrité, communication, etc.;

Expertise RH: expertise dans les différents modules de gestion des ressources humaines, y compris la dotation, la gestion des talents de base, la gestion du rendement, le développement du personnel, les avantages salariaux, etc.;{page - break}

Connaissance des affaires: connaissance pertinente de la gestion des opérations de l'entreprise, y compris la connaissance de la chaîne de valeur, la connaissance opérationnelle, la connaissance financière, etc.;

Gérer le changement: connaissances liées au changement stratégique dans l'entreprise, y compris la gestion culturelle, la gestion du changement, la participation aux décisions stratégiques, etc.

　　Évaluation de l'industrie de la compétence des ressources humaines

L'évaluation de la compétence des ressources humaines dans différentes industries dépend en grande partie du contexte général et du contexte dans lequel l'industrie évolue.

Par rapport à 2012, l'évaluation du secteur financier a diminué, en raison du resserrement des finances dans l'ensemble du pays en 2013, les flux financiers des banques sont confrontés à de grands problèmes, les changements dans le contexte général du développement de l'industrie entraînent nécessairement une baisse du taux de roulement du personnel et de la satisfaction des employés, d'autre part, les exigences plus strictes des entreprises en matière de RH favorisent plutôt l'amélioration des capacités dans tous les domaines des RH.

En 2012, la réglementation de l'État sur le secteur de l'immobilier et de la construction a été plus forte, de nombreux secteurs de l'immobilier et de la construction ont été éliminés, les entreprises restantes ont augmenté la normalisation, par exemple, dans l'étude East Lake,VankoLes entreprises accordent une grande importance à la gestion des RH et, par conséquent, les RH continuent de renforcer leur efficacité et leur compétence.

En 2013, les secteurs les plus compétents en matière de RH étaient respectivement la finance et l’immobilier / construction.

En outre, les entreprises plus bien financées peuvent laisser un budget suffisant pour la construction des RH, peuvent mobiliser efficacement plus de ressources, la compétence et l'efficacité des RH sont généralement bonnes, et de nombreuses entreprises entrepreneuriales, bien que mal payées, mais la nouvelle génération de jeunes qui aspirent à la croissance, au bonheur et au respect de leur travail peuvent être satisfaites dans ces entreprises,La compétence de ce type d'entreprise HR est également généralement élevée.

　　La compétence des ressources humaines est perçue différemment dans différents secteurs

Il y a un écart important dans la perception du même problème par les responsables hiérarchiques et les RH des autres fonctions, les départements RH et le personnel se concentrant davantage sur les questions au niveau de la direction, tandis que les responsables fonctionnels et les autres gestionnaires se concentrent davantage sur les questions au niveau de la stratégie et du changement, c’est - à - dire sur la façon de s’adapter au changement, voire d’être en avance sur le changement, dans un environnement complexe et changeant,Par exemple: le Département RH et le personnel se soucient davantage de la qualité et de la rapidité de la réponse du service, mais d'autres fonctions et gestionnaires s'attendent à ce que le Département RH se soucie des questions suivantes: si l'entreprise veut développer un nouveau produit, comment le Département de l'entreprise doit - il être mis en place, si le chef du Département est déplacé à l'intérieur ou à la recherche d'un chasseur de têtes pour creuser les gens de l'extérieur, comment concevoir la rémunération correspondante, politique d'incitation à la performance,Et comment, après la création du nouveau Département, tout le monde peut comprendre plus rapidement les responsabilités du poste, sur quelle base les fonctions du poste sont évaluées, quelles compétences sont nécessaires pour accomplir ces tâches, quel soutien et quelle aide sont fournis en matière de formation et de perfectionnement du personnel.

Par conséquent, les professionnels des RH sont aveuglément optimistes lorsqu'ils évaluent leurs compétences et doivent reconnaître qu'ils ont encore beaucoup de place pour progresser, à la fois en termes de connaissances commerciales et de gestion du changement.

　　Compétence en externalisation des ressources humaines

Les données montrent que 40% des entreprises ont de l’expérience avec deux sous - traitants ou plus et que 12% n’externalisent aucune fonction ou activité RH.L'évaluation de la compétence en matière d'externalisation des RH a révélé que la grande majorité des entreprises ne savaient pas comment évaluer et superviser efficacement leurs sous - traitants.En fait, dans les services d'externalisation des RH, les entreprises peuvent faire des demandes très claires aux sous - traitants sur demande, et il serait plus pratique d'évaluer les RH sur demande.{page - break}

　　Recommandations pour l'amélioration de la compétence des ressources humaines

Renforcer la position stratégique du Département des ressources humaines en mettant l'accent sur l'amélioration des compétences des professionnels des ressources humaines en matière de connaissances commerciales et de gestion du changement.Il ressort de l'étude que de nombreuses entreprises considèrent encore le Département des RH comme un département exécutif, leur capacité à remplir des fonctions liées aux RH étant le Centre de gravité de l'évaluation, et accordent donc moins d'attention stratégique au Département des RH.Et le Département RH manque de motivation pour améliorer ses compétences, en particulier en ce qui concerne l'amélioration des connaissances commerciales et la gestion du changement.En fait, l'attention du personnel de direction, ainsi que l'énergie cinétique interne du Département RH, ont une incidence sur l'amélioration de la compétence du Département RH.Par conséquent, le chef du Département des RH devrait d'abord améliorer ses compétences en matière de connaissances commerciales et de gestion du changement, en encourageant et en facilitant la compréhension du fonctionnement interne de l'entreprise par les professionnels du Département des RH, en les familiarisant avec les opérations de l'unité d'affaires, en améliorant les compétences des professionnels du Département et en participant activement à la gestion des opérations de l'entreprise, afin de créer une plus grande valeur ajoutée au - dessus de l'expertise des RH pour l'entreprise.Améliorant ainsi la position du Département au sein de l'entreprise, permettant un changement de rôle, devenant progressivement un partenaire stratégique de l'entreprise et aidant l'entreprise à réaliser le changement de gestion.

Le secteur des RH des entreprises publiques doit passer de la gestion au secteur des services.Le système administratif du pouvoir des entreprises d'État se caractérise par des obstacles qui limitent la transition de la gestion des ressources humaines vers le secteur des services.Dans de telles conditions, si le Département RH se concentre uniquement sur l'amélioration de l'expertise et des compétences et manque de maîtrise des processus de travail de l'unité d'affaires, en pensant simplement à la façon de mettre en œuvre et d'importer certains nouveaux systèmes, plutôt que de prendre la position de l'unité d'affaires pour réfléchir aux problèmes, essayer d'influencer l'unité d'affaires et d'être reconnu et accepté par l'unité d'affaires,Il peut en résulter une incompréhension et un manque de coordination de la part de l'entreprise, ce qui, en fin de compte, empêche certaines des idées stratégiques de la Division des RH d'être efficaces dans l'entreprise, ce qui réduit considérablement l'efficacité de la Division des RH.Par conséquent, les entreprises d'État doivent tirer pleinement parti des avantages de la participation des RH à la prise de décisions stratégiques, tirer parti de l'expérience des entreprises à capitaux étrangers et des coentreprises sino - étrangères, renforcer la sensibilisation au service du secteur des affaires et améliorer continuellement l'efficacité du secteur des RH.