仕官強：管理は自分を修理して人を安心させる過程です。

何ですか

管理は

一人で人を管理する前に、自分を先に管理しなければなりません。

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自分を修理するのは自覚、自律と自主を目的とします。

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安人の訴えは、自分も安心して人も安心するというものです。

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明哲保身を基本理念として、事業が順調で、家庭が円満で、体が健康で、気持ちがよく、信用も良好で、両方を重視します。

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合理的な押し、延ばし、引いて問題を解決し、大化が小さくなり、小化され、楽になりました。

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法治に寓居し、人治と法治を合わせて考える。

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多くの人は中国人は身を持することだけを重視して仕事をしないと思っています。

実はそうではなくて、私達はよく身を処して仕事をしっかりと行うべきで、身を処して事を処理して同時に重視しなければならなくて、これは良好な管理です。

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良い人は自分の価値が高くなくて、良いことをしてこそ、真の貢献があります。

ある人は有事があって、良い人があってこそ、良いことができる。これは自分を修理して人を安心させる深い意味である。

管理は1種の過程で、起点は自分を修理するので、終点は安人です。

どんな人でも、自分から始めて、自分を修理して、人としての仕事の具体的な表現を通して、みんなの安寧を促進します。

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管理は倫理道徳を重んじ、管理効果を求める。

管理は外在的な伦理であり、伦理は内在的な管理であるため、両者は密接に分けられない。

管理の過程の中で、よく身を処して仕事をしっかりと行います。

職場で自分を鍛えて、だんだんレベルを高めて、修繕、斉、治、平の人生の任務を完成します。

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このような華人の特性を持つ管理学を理解するには、中国、アメリカ、日本の管理の比較から、深く体得したほうがいいです。

近代的な管理のため、アメリカから引き起こしたのです。まずアメリカ式の管理から話します。

アメリカ式の管理は、いくら言っても、「私は私がしたいプロセス」から離れられません。

「目標管理」（MBO、Management By Objective）、「私成」は「成果管理」（MBR、Management By Resoult）を表します。

目標を立てて、私が実行します。最後に成果を出します。

成果と目標が十分に近いなら、目標を100%達成したり超えたりすると奨励されます。

全体の管理過程は、「優勝劣敗、適者生存」の進化精神に満ちていて、「競争」を手段として、「データ」を基準として、勝負を分けて、死活を判定します。

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日本式の管理はアメリカ式とは正反対で、彼らが構成しているのは「共栄の過程」です。

「同生」は「一緒に会社に入る世代」、「共栄」は「みんなで共有する栄誉」を表します。

同生は死を覚悟し、生涯を通じて一死の友情を育み、共に奮闘するつもりで、決して逃れようとはしない。

共栄も恥辱を共にするつもりで、そのため力を合わせて団体の栄誉を追求して、個人の栄辱を勘定に入れません。

全体の管理過程は、「大和魂」の「愛団体精神」に満ちていて、「一家」を呼びかけ、「助け合い」を手段として、「不事二主」を基準として、一致して外に出て、最後まで戦う。

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中国人は？「目標」は達成できても達成できないかもしれません。

目標を達成すれば、次の目標は高くなり、結果は必ず自分を死に追いやるということは、私たちの心の中で一番よく知っているからです。

また、目標達成は必ずしも奨励されるとは限りません。目標を達成していなくても、懲罰を受けるとは限りません。

同じように奨励を受けても内容は違っています。高い時もあれば低い時もあります。

同じように罰則を受けても、基準が違っていたり、苛酷だったり、緩いだったりして、みんなが運を試しているようです。

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成果の評価量は、実は当てにならない。

商売が上手なときは、目を閉じて業績も高いです。このような成果は、朝飯前になることがあります。何か珍しいことでもありますか？商売がうまくいかないときは、全力を尽くして業績は依然として高くないです。評価がいくら正しくても、何の役にも立ちませんか？

同じ土地を売っても、一筆を売っても、軽くて気楽に大金を稼いでしまう人がいます。

このような事実は成果の評価量を十分に証明しています。本当に大したことではありません。少なくとも一人の努力の程度を表していません。

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中国人から見ると、目標と成果はもちろん重要ですが、管理のすべてを示すことはできません。

中国人は目標と成果の重要性を否定しないが、目標と成果で管理の重点を示すことはできない。

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私達も同生共死の観念を受け入れません。

同生はただ一つの機会で、一緒に入ることができました。

しかし、入ってきたら、それぞれの腕によって、前の道を切り開くべきです。

どのようにしてみんなで引っ張っていっしょにいることができて、いっしょに縛られているようで、共倒れになるつもりですか？一人の業績は“同い年の中で私が一番良いです”にあって、どこで同年と不運を処理しますか？

共栄はもちろんいいですが、先に決めた条件があります。

中国人は「合理的」を重んじて、多すぎる光をつけて恐らく誰も望んでいないで、違いがあまりにも遠いため、遅かれ早かれ暴露されて、外国に出て様子を見て、早く放棄するほうがいいです。

光をつけると、遠くないところに行って、かかとを少しつまげると、普通に高くなります。

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もしほかの人が同じようにひょうたんを描いたら，私の名誉にもかかわる。

基準は相変わらずです。少し厳しいだけです。

たいして違わないで、彼に光を当てさせて、言うのは福があって共に享受するのです；違いすぎて、彼に利益を得させないで、かえって彼をののしって自分で量って、結局いくつの重さがありますか？

共栄するなら、中国人は賛成しないのではなく、弾力性があるべきです。

同生共栄はどこまでが一番重要な課題ですか？

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アメリカ式や日本式の管理は悪くないです。中国人も多く受け入れられます。

中国人の包容性によって、私たちはいかなる主張も排斥すべきではない。

私たちの基本的な態度は賛成でも反対でもなく、どちらかというと、やるべきことはやるということです。あなたがこのように主張するなら、本当にそうするとは限りません。何を焦っているのですか？

中国人はアメリカの会社で仕事をしています。アメリカ式の管理の話です。日本の会社で働いても、日本式の管理の話です。

郷に入れば郷に従え、一方ではそれだけ損をすることはない。

実際に運用して、調整して行った結果、中国人の雰囲気を豊かにするように調整されていることが多いです。

このような状況は台湾のアメリカ企業と日本企業でも十分な証明があります。

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中国人は目標管理を実施することができます。名前を残して実名を残すこともできます。

成果管理については、中国人も同じような技能を持っています。

私たちは一緒に生活できるし、自分の家の前の雪を掃除したり、他人の瓦の霜を管理したりすることもできます。

どう言ってもいいです。同じようにどうやってもいいです。

逆に言えば、いくら言っても無駄です。どうやってもだめです。

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中国式管理の意味は何ですか？目標に向かって全力を尽くすべきですか？成果の評価を受けることができますか？同生共栄を望んでいますか？私たちの「不安」と「不安」で完全に決定します。

不安がもたらすのはマイナスの影響です。

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安の時、中国人は積極的で奮い立って、目標に向かって全力を尽くして、喜んで成果の評価量を受け入れて、同じ年を配慮して、贈り物は先輩にじっとしていて、栄誉をも共有して、みんなはいっしょにいます。

不安な時は、目標に対して陰日向があって、成果の評価量を官製の見本として、同じ年では何の関係がありますか？自分が間に合わないと恨んでいます。何の栄誉を共有しますか？

「安」の観念は、長い間中国人に影響を与えてきた。

この単語は意味が深くて、心で体得してこそ、意味が分かります。

複合語で表すなら、名詞は「安寧」、動詞は「安頓」を使うことが多いですが、管理にとっては「安人」がいいです。

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「人を安んずる」にはまず「己を修め」、己を修めなければ安心できない。

だから中国式の管理、簡単に言って、“自分を修理して人の経歴に安心します”です（図3のようです）。

修己は個人の修治を代表して、自律的な仕事をする。

中国人は管理されるのが嫌な一方で、自分でも管理できない人に管理されるのが嫌です。

管理されるのが嫌なら自分で自分を管理するべきで、自律で、つまり自分を修理します。

自分で管理できない人の管理を受け入れないで、いつもこのような人が自分を管理しにくいとこぼして、また人を管理したいですか？すべての人が管理人の前に、先に自分を管理しなければならないと表して、つまり自律が必要です。

管理者と被管理者は自分を修理するべきです。

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修己安人は倫理的に見えますが、管理もしています。

中国式の管理の全体の過程は、「倫理道徳」の精神を満たしています。「お互いさま」を原則として、「円満、円融、円通」を基準にして、みんな不敗の地に立って、自分の適性を発揮して、中には合点があります。

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自分を修理するという意味は、他人を変えるのではなく、自分を修理するということです。

ある人は多すぎる時間と精力を費やして、他の人を変えます。

このような誤った方向は、多くの管理コストを浪費している。

管理者が一心不乱に従業員を変えたいならば、従業員は高い警戒心を維持して、全力で抵抗するのではありませんて、表面が偽装して受け入れるので、実際にはそれぞれ自分の見方があります。

管理者より先に自分を修理して、一心に自分を変えて、従業員に良好な感応を受けさせて、自動的に彼らの自分を変えて、更に高速で効き目があります。

高圧的な政策を使って、従業員に変化を要求して、決して安人の要求に合わないで、つまり人間性の管理に合わないで、みんなは不合理なことを理由にして、抵抗します。

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管理者は先に自分を修理することを求めて、管理者も自ら自分を修理すると感じます。

両方とも自分を修理して、インタラクティブになって、自然はもっと合理的です。

すべて人は自分で合理を求めてこそ、最も有効な管理である。