従業員を解雇するノウハウ

1、直接主管の助けを求めるかもしれません。直接主管が最も従業員の業績を理解しているため、最も発言権があります。

できれば彼/彼女を一緒に参加させてもいいです。

もちろん、過去の業績記録を用意しておくことで、会話がより説得力がある。

これは

2、法律の根拠を求めて、労働契約の規定によって一定の補償を与え、サービス毎に年に一ヶ月の給料を補償することです。

そして、社長や業務マネージャーともっと議論してもいいです。

これは法をもって人を遇するのです。

3、解雇される社員の立場から考えて、退職される原因を相手と一緒に討論します。そうすると、従業員に深い人間味を感じさせます。適当な時に、推薦状を書くなど、相手に助けを与えます。

二、会社の利益がよくないので、一部の従業員を解雇します。

この場合は全面的なコミュニケーション計画を立てるべきです。

この計画はリストラが決まってから実施することはできません。

戦略面では、会社は定期的に社員と会社の業績を交流し、率直に会社の立場と可能な方向を討論します。

非公式ルートのコミュニケーション方式を採用してもいいです。まず従業員を通して、会社がリストラされる日までは社員の心の準備ができていないと伝えてください。

戦術面では、リストラされた部門経理と密接に協力して具体的なスケジュールを制定します。例えば、従業員を分散して処理します。市場競争力のある人は先に行ってもいいです。会社の助けが必要な人は第二陣として、一番難しいのは最後の処理に残してください。

補償の上ではもちろん、まず法律の要求に符合して、それ以外に管理層にもっと多くの財政支援を求めます。

早期退職の社員に対しては、適切な奨励が与えられます。

三、提案的に解雇する：社員に困難を知らせて自ら退く。

私はかつてこのような経験があります。社長に特別な「聡明さ」のある人を裁断させられました。直接に彼に教えてあげました。あなたがやったことは社長に不愉快な思いをさせたかもしれません。先に退出したほうがいいです。後のことは私があなたの代わりに処理します。相手は上海人です。すぐに私の提案を受けます。

今まで私達の関係はとても良くて、社長も私の仕事のスピードにとても満足しています。

リストラはいつもつらいですが、いいことをすれば必ずいいことになります。