成功したパフォーマンス管理の9つの重要な要素

 一、管理を会社の業績と使命を達成する高度に位置づけ、最高意思決定層の支持を得る

    パフォーマンス管理評価と考課に限らず、より系統的な業績管理思考を構築しなければならない。会社の使命と目標は基点であり、評価方法、資源支援、雰囲気と管理過程を創造することは手段であり、評価考課結果は新しい起点であり、フィードバックは改善行為の前奏である。企業が会社の使命を果たすために、企業、個人の目標を結びつけて従業員を管理するすべての活動こそ、成功したパフォーマンス管理の内包である。

 二、人事マネージャは業務パートナーとして各部門マネージャと共同で会社、部門と従業員の業績に責任を負い、そして相応の職権メカニズムを確立する

従来の人的資源の実践では、人的資源マネージャは業績考課において従業員を考課する行為にのみ責任を負い、会社の業績には責任を負わない。新しいパフォーマンス管理システムでは、ヒューマン・リソース・マネージャは元のヒューマン・リソース管理のエキスパートの役割を果たす必要があるほか、ビジネス・パートナーの役割を履行し、直線部門マネージャと共通のビジネス目標を達成するために共同の協力を展開し、従業員を共同管理し、会社の目標をめぐって従業員のパフォーマンスと部門のパフォーマンスを向上させなければならない。このような人的資源管理の価値だけがビジネスマネージャに認められ、ビジネス部門と従業員のパフォーマンスが効果的に向上することができます。

  　 三、会社、部門、従業員個人の業績規範と評価方法の制定または改善

人的資源マネージャーは会社の実情に基づいて現行の業績管理評価システムを審査し、不合理な内容を調整し、新しい問題の新しい矛盾の解決方法を見つけなければならない。もし会社がまだ比較的に有効な業績評価システムを構築していない場合、業績考課管理メカニズムを再組織し、会社、部門、従業員の業務考課任務と責任者、賞罰メカニズムを明確にし、業務マネージャーと従業員のコミュニケーションに協力して考課目標、考課基準と支持条件を確認し、そして有効な内部コミュニケーションを展開しなければならない。高層管理者と従業員全員に認められた評価案。

四、十分なサポートを提供する

業績管理はさらに審査指標を1分の1にすることはできず、被審査者に審査案を履行するために必要な各種資源条件を提供しなければならない。リソースサポートを提供する必要がある評価対象者には、従業員と部門、さらには会社が含まれます。資源条件には、時間、人力、物力、予算、明確な職務標識と手順、明確な優先順位などが含まれる。双方が確認した審査基準に双方が確認した資源条件の支持がある場合にのみ、審査の内容に意味があり、審査中の重なりと真空を効果的に減少させ、審査後の水掛け論による無駄な時間と精力の浪費を効果的に減少させることができる。

  五、業績メカニズム及び改善措置の実施のために良好な雰囲気を創造する

　    
新しいパフォーマンス管理方案は内部承認を得た上で試行を展開し、問題を発見して改善方案を見つけやすくし、新しい方案の大面積普及に対する不確実性要素を減少させなければならない。また、具体的な実施方法とプロセスに新しい技術を積極的に応用し、プロセスが簡便で、操作が便利で、実行しやすく、従業員、業務マネージャ、会社の上層部がプロセスが煩雑であるために新しいパフォーマンス管理の変革に抵抗することをできるだけ削減しなければならない。{page_break}
 

六、経常的な業績評価を実施し、各段階の業績成果と不足をタイムリーにフィードバックする

パフォーマンス管理も年末にしかできないことではありません。人事マネージャは、企業のビジネス、部門の業績、個人のパフォーマンスの定期的な評価と継続的な監視を積極的に推進しなければなりません。そして、評価結果と監視記録を直ちに業績目標の責任主体にフィードバックする。評価の重点は、お客様のニーズに注目した上で、肯定的な成績が不足していることを指摘するとともに、不適切な行為を是正し、適切な規律制約を恐れ、業績を改善する目的を達成するよう訓練することです。ふだん聞かずに年末が終わるまで待ってから、これに問題があることを発見することはできません。そこにも問題があり、従業員は満足していません。業績が上がらず、すでに改善する機会がありません。業績管理が会社の戦略と業務業績サービスの目的に達していません。

    　七、明確な賞罰メカニズム

パフォーマンス管理ポリシーは、明確な評価結果の使用基準を作成します。基準に合致する奨励、懲罰の結果は毎回評価後に現金化しなければならず、奨励は勤勉で怠惰で、奨励は優劣である。コミュニケーション手順において、上司は部下、主管は従業員と十分にコミュニケーションして賞罰結果を確認しなければならない。公平公正、言うまでもなく信頼性があることは業績管理メカニズムが効果的に貫徹される魂であり、管理者は約束を守らず、親疎遠近な行為は業績管理方案を疑問視し、信頼を失い、ボイコットされることになる。

   　八、必要な知識と技能訓練

人的資源管理部門は会社戦略に基づく業績方案執行者が十分な知識と技能を持っているかどうかを十分に考慮し、所在部門、所在職場の要求に照らし合わせて従業員が必要とする各種知識技能訓練を組織し展開し、そして訓練の有効な評価を通じて、訓練に参加する従業員が認知移転、行動変化を実現することを確保し、最終的にパフォーマンス向上の目標を達成します。

  　 九、従業員の個人的潜在能力を向上させ、健全で豊かな心を育成する情商の適任者

業績管理は知識、技能などの従業員の優性の適任素質に注目するほか、従業員の願望、特質、動機、身体素質、社会的役割、自己認知などの潜在能力型の適任素質にも注目しなければならない。新しい情勢の達成と環境下での任務遂行の必要性に適応できるかどうか、従業員が正しい動機、良好な願望、強靭な個性、確固とした自信、社会の公徳、感謝の心と仁愛の心を確立するように導き、職場の要求によりよく適任し、業績管理を推進し、従業員の業績を向上させ、組織の業績と社会の業績を向上させる。