求人プロセスの重要な「コーナー」

募集は企業の発展に重要性がますます現れています。効率的で科学的な募集は企業の人材の競争力を高めるだけでなく、企業の戦略目標の実現を促進するのにも有利です。

しかし、否定できない現実は、今の企業の採用実践の中で、いつも多かれ少なかれいくつかの問題が存在しています。

これらの問題をどう解決するかは、これらの「隅」を取り除くことが、現在の求人の実戦的な仕事の重点と難点となっている。

本稿では、現在の募集の「コーナー」から、募集プロセスの効率性、規範性、秩序性を検討したいと思います。

会社のマンパワーマネージャーの李さんは最近ずっと困惑しています。毎回人材市場から出てきた後、李さんは気落ちした感じがあります。一方、輸出部のディレクターが急いでいます。

このような困惑した状況は、多くの人力資源従業員がよく知らないと思います。企業の募集実践の中で、このような状況が発生する頻度が高すぎて、その一方で企業の求人効率と募集品質に深刻に影響しています。

このような問題が発生したら、企業はどう解決しますか？源から言えば、この問題解決策の鍵はやはり採用ルートの精選です。

これはまさに医学的な意味での「癌に対する薬」という道理のように、病気に対する投薬というものです。企業は募集プロセスをレイアウトする時、まず「どのような人が必要ですか？」

どうやってこのような人を見つけますか？これは採用ルートの特性と

特性の結合。

第一に、雇用の特性を明確にし、「私はどのような人が必要ですか？」だけでなく、「これらの人たち」の職位レベル、職位の重要度、所属カテゴリ、募集の緊急度、報酬区間、市場の需給状況、活動の頻繁なエリアなども熟知しています。

ネット求人などの長所と短所は何ですか？

現場採用のメリットはどこですか？短所はどこですか？ヘッドハンティングの長所と短所は何ですか？社員のオススメの長所と短所は何ですか？様々な求人ルートの長所と短所を明確にしてこそ、科学的な選択ができます。

例の「外国貿易マネージャー」を例にとって、同社は海外

主に、“対外貿易のマネージャー”の職位は会社の重要な職位に属して、緊急を募集して、適任者は市場の上で供給不足の状態を現して、これはこの職務の肝心な“特性”で、それならこれらの特性によって、私達は募集ルートをヘッドハンティングの募集にロックすることができます。

ヘッドハンティングの募集は効率がよく、人の質を保証する「特性」があるからです。

同じように、具体的に他の職位に行くのもこのようです。肝心な点は「知症」と「下薬」の関係を把握し、「持ち場」の特性と「ルート」の特性の最適な組み合わせを目指します。