年末ボーナスは適時に激励効果を発揮しなければならない。

一年間お疲れ様でした。職場の人たちは豊かな年末賞を期待しています。会社のリーダーと人事担当者は年末賞を心配して計算しています。

王さんは「年末賞与は従業員の物質的な奨励だけでなく、従業員に対する肯定と激励であり、会社にとって投資でもあるので、完備した年末賞与制度を作ることは会社にとって重要だ」と述べました。

一般的に、年末ボーナスの支給形態は以下のようなものがあります。

第一、配当金。

従業員が年末にも職場にいる限り、個人の態度はどうであれ、会社の業績がどうであれ、全員が享受しているのは福祉のようなもので、会社は従業員に対して一年間の「苦労」に感謝しています。

また、物質的な奨励は、二重賃金制度を採用し、優秀な従業員に対しては、追加の現金賞や専門的な訓練に参加する機会があります。

第二、

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個人の年度業績評価結果と会社の業績結果によってボーナスが支給されますが、通常は支給規則が公開されています。

しかし、各人の具体的な業績評価の結果については、企業によって処理方法が異なり、全員に公開するものもあれば、公開しないものもある。

3番目

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通常は社長によって決められていますが、固定的なルールがなく、社員と社長の親疎によって、社長の社員に対する印象、年功によって、大きな貢献などによって決まるかもしれません。

一般的に公開されていません。この方式は民間企業の中で多く見られます。

また、

また、様々な形で現金を直接発給したり、ショッピングカードを発行したり、現物を配ったり、旅行を奨励したり、トレーニングを奨励したりします。

現金のほかに、企業の性質によって、旅行奨励、保険の贈呈、車の貼付、住宅の貼付など、大企業の年末賞与の形も違っています。

年末の転職率が急上昇していることから、多くの企業が年末ボーナスについて「縛り」をしているということです。

年末ボーナスのように、年に二回、さらには翌年に月ごとに支給される企業も多い。

これに対して、王さんはこれは明らかに年末賞与の意味を曲解したもので、年末賞与は従業員の過去1年間の表現に対する認可であり、そのために適時に支給してすでにその激励の役割を果たしたと考えています。

FESCO＿Adeccoを例にとると、会社は3年か5年の目標計画を前倒ししています。この目標を達成すれば、従業員一人にボーナスが与えられます。

このような配当はウィンウィンを実現できます。従業員を励ますだけでなく、企業のキャッシュフローなどにも影響を受けません。

年末ボーナスがありますか？年末ボーナスの多さは、次第に企業の発展の盛衰、自身の仕事能力、人材の残すべきかどうかを判断する風向きになりました。

企業の社長にとって、自分に最大の利益をもたらす従業員に最大の奨励を与えたいのは間違いないですが、他の従業員の気持ちを考慮して、最も優秀な従業員を奨励します。すべての社長は自分の選択があります。

年末ボーナスの尺度を活用して、社員を集めて、団結的なチームを作ることができます。