직원 유치: 봉급 인상 은 만능 이 아니다.

인재 부족 은 줄곧 중국 을 괴 롭 혔 다.기업.빠르게 발전 하 는 중요 한 요소 중 하나 로 소양 이 높 은 인 재 를 얻 기 위해 많은 기업 들 이 돈 을 물 쓰 듯 하 는 것 을 아 끼 지 않 는 다.타 오 예 혜 위 컨설팅 회사 가 최근 에 완성 한 에 따 르 면 경제가 지속 적 으로 성장 하면 서 상금 총액 이 10 년 전에 비해 60% 증 가 했 고 상금 비용 의 지속 적 인 증 가 는 기업 으로 하여 금 무 거 운 부담 을 느끼 게 했다.승진 및직업.발전의 기회 가 많은 직원 들 의 직장 희망 이 되 었 을 때, 중국 기업 도 점차 보 조 를 조정 하여 고용주 에 게 눈 을 돌리 기 시작 했다.브랜드그리고 기업 내부 에서 직원 에 게 뚜렷 한 직업 발전 경 로 를 마련 해 준다.

　　임금 인상 은 결코 만능 한 것 이 아니다.

"포상 금 투입 이 점점 늘 어 나 고 있 지만 기업 으로 하여 금 인재 부족 에 대한 고민 에서 벗 어 나 게 하지 않 았 다. 특히 중요 한 기능 을 갖 추고 있 거나 뛰어난 실력 을 보 여 주 는 직원 들 이 었 다."관련 전문가 들 은.이번 조사 결과 에 따 르 면 글로벌 금융 위기 가 지난 2009 년 에 도 중국 시장의 임금 인상 폭 은 8% 에 달 했 고 아시아 태평양 다른 지역 은 5% 에 불과 했다. 이 지역 의 일부 성숙 시장 은 3% 에 불과 했다.이와 함께 '중요 한 기능 을 가 진 직원' 유치 (60%) 와 보유 (40%) 에 많은 도전 을 했다 는 조사 에 참여 한 기업 들 도 있다.

대부분의 기업 들 은 직원 들 이 새로운 회사 에 가입 하거나 현재 의 고용 주 를 떠 나 는 것 이 돈 이 장난 이 라 고 생각 하지만 가끔 은 기업 이 인 재 를 유치 하거나 유치 할 수 있 는 지 하 는 것 은 아주 작은 변화 에 불과 하 다.

조사 연구 결과 에 따 르 면 고용주 와 직원 들 은 월급 과 발전의 기회 가 주요 한 요소 라 고 생각 하지만 쌍방 도 다른 요소 에 있어 의견 차이 가 존재 한다. 예 를 들 어 업무 안전 감과 더 좋 은 의료 복지 와 연금 등 이다.기업 이 이 방면 의 의사 소통 을 잘 할 수 있다 면 직원 들 을 많이 안심 시 킬 것 이다.

기업 의 47% 가 '경 쟁 력 있 는 기본급' 을 직원 들 이 새로운 회사 에 가입 하 는 가장 중요 한 요소 로 꼽 았 다.그리고 직원 들 이 이 직 할 때 더욱 큰 기 도 는 발전의 공간, 즉 승진 과 발전 을 추구 하 는 것 이다.이 를 통 해 알 수 있 듯 이 고용주 가 월급 의 역할 을 지나치게 강조 한다. 만약 에 어느 기업 이 직원 에 게 직업 발전 경 로 를 열 어 주 는 데 있어 더욱 좋 은 사람 이 될 것 이다.

전문가 들 은 기업 이 끊임없이 전략 과 시각 을 조정 하여 인재 시장의 동향 과 추 세 를 정확하게 파악 해 야 한다 고 조언한다.

　고용주 브랜드 의 의사 소통 을 개선 하 다.

이번 조사 에 따 르 면 응답자 의 99% 는 앞으로 3 년 동안 시장 을 확장 하고 수입 의 증 가 를 주목 할 것 이 라 고 밝 혔 다.인 재 를 끌 어 들 이 는 압력 때문에 고용주 브랜드 를 어떻게 밝 혀 인재 에 대한 흡인력 을 높이 느 냐 가 기업 들 의 관심 사로 떠 올 랐 다.조사 연 구 를 보면 응답자 의 38% 는 현재 정식 적 인 직원 가치 주장 을 가지 고 있다 고 밝 혔 다."그러나 중국 기업 이 고용주 브랜드 를 건설 하 는 것 은 주로 인재 유치 압력 에 시 달 리 는 것 이 고 인적자원 체계 와 업무 목표, 기업 브랜드 의 일치 성, 변혁 관리 지원, 직원 들 의 기대 관리 등에 대한 인식 이 부족 하 다."전문가 들 은 분석 했다.

관건 적 인 인 인 재 를 끌 어 들일 수 있 는 고용주 브랜드 를 만 들 려 면 먼저 시장 에서 인재 의 주요 구 동력 을 이해 해 야 한다.조사 연구 결과 에 따 르 면 중국 기업 이 강조 하 는 고용주 의 브랜드 의 미 는 직원 들 의 생각 과 일부 차이 가 있다. 예 를 들 어 일부 전문 적 이거 나 관리자, 38% 의 응답자 들 은 고용주 가 다른 나라 에 가서 일 할 수 있 는 기 회 를 제공 하 기 를 희망 하지만 8% 의 회사 만 이 그들의 고용주 브랜드 가 이 방면 의 장점 을 강조 했다 고 주장 했다.또한 효과 적 인 의사 소통 을 통 해 잠재 적 인 직원 과 고용인 으로 하여 금 고용주 의 브랜드 내 포 를 이해 하 게 하 는 것 도 필요 하 다.중국 기업 들 은 이런 측면 에서 자신 감 이 없어 보 이 는 듯 하 다. 51% 의 기업 들 이 고용주 브랜드 를 효과적으로 소통 하 는 데 있어 어정쩡 한 태 도 를 보인다.그리고 41% 의 회사 도 고용주 브랜드 의 포 지 셔 닝 이 현재 의 시장 위치 와 일치 하 는 지 여 부 를 확정 하지 않 았 다 고 밝 혔 다.이 를 통 해 알 수 있 듯 이 고용주 브랜드 의 의사 소통 의 유효성, 기업 포 지 셔 닝 과 일치 성, 안정성 과 지속 성 등 측면 에서 아직도 많은 개선 공간 이 있다.

　　직업 발전 체계 는 실현 되 어야 한다

조사 연구 결 과 를 보면 현재 중국 기업 의 진로 계획 체 제 는 건전 하지 않다. 예 를 들 어 직원 의 승진 에 영향 을 주 는 가장 중요 한 세 가지 장 애 를 언급 할 때 고용주 와 직원 은 적어도 두 가지 점 에서 공감 대 를 형성 했다. 모두 많은 직무 가 승진 기회 가 없고 조직 내부 에서 이동 하거나 이동 하 는 기 회 를 얻 기 어렵다 고 생각한다.조사 결과 에 따 르 면 88% 의 기업 은 직원 들 의 직업 발전 계획 을 수립 하고 심화 시 킬 것 이다. 앞으로 3 년 동안 인재 관리의 중점 중 하나 로 서 대부분 기업 들 은 지난 몇 년 동안 진정한 의 미 를 가 진 직업 발전 체 계 를 구축 하 는 데 신경 을 쓰 지 않 았 고 대부분 은 '허세' 를 간단하게 만 들 었 다.

이에 대해 전문가 들 은 보다 과학적 이 고 체계 적 인 방식 으로 기업 특색 을 가 진 직업 생활 의 계단 을 구축 해 야 한다 고 조언한다.기업 이 직업 발전 체 계 를 구축 하 는 계 기 를 효과적으로 이용 하여 관련 직무의 인재 기준 을 다시 정리 하고 제정 한 인재 기준 은 반드시 기업 의 단계 적 인 전략 적 요 구 를 연결 하고 기 존의 직무 체계 와 체계 적 인 통합 을 해 야 한다.또한 기업 의 자원 상황 에 따라 가능 한 발전 경 로 를 설계 하고 직원 에 게 더 많은 발전 기 회 를 만들어 주 며 관리 원 가 를 통제 하 는 데 최선 의 선택 을 한다.직업 발전 체 계 는 기업 이 인 재 를 유치 하 는 데 사용 하 는 '장식품' 이 아니다. 이 를 실제 상황 에 적용 시 키 려 면 반드시 인적자원 의 각 체계, 예 를 들 어 직무 체계, 보너스 체계, 실적 관리, 교육 체계 등 과 빈 틈 없 는 관 계 를 해 야 한다.