팀 최대 잠재력을 자극하는 10가지 기교.

하면, 만약, 만약...

오직 너의 팀원들이 성공했기 때문에 성공한 지도자라고 할 수 있다.

본문은 기본 리더십의 기교를 소개하여, 당신의 팀이 정상 상태에 도달하도록 돕는다.

이런 기교들은 IT 업계의 지식형 직원과 프로젝트매니저를 겨냥한 지도자다.

다른 업계의 지도자라면, 대다수의 기교는 적용할 수 있지만, 완전히 옮겨서는 안 된다.

1 결과와

지식형 직원을 관리할 때, 당신은 강력한 카드로 출근 /퇴근 시간, 클라이언트 서비스에 대한 시간의 덮어씌우기 (예를 들어 호출시간 내에 충분한 서비스를 제공해야 합니다.

반면 직원들이 일주일에 40시간 동안 일을 완성하도록 목표를 세워야 한다.

중요한 회의에 참석하라고 요구하고, 단체 공동근무 시간 안에 수신한다.

필요하다면 원격 작업을 할 수 있는 도구를 제공한다.

그리고 그들 스스로를

2 팀 멤버들에게 자신의 장점을 베풀다.

팀원들이 각자 잘하는 자리를 확보하다.

만약 네가 이미 규모를 갖추고 있는 팀을 맡는다면, 특히 중요하다.

모든 팀원들을 평가하고 팀을 개조하여 더 좋은 성공의 기회를 얻기 위해 팀을 마련한다.

누군가가 어느 직장에서 오래 일했기 때문에 그의 기능을 바꾸지 않는다.

다른 직장에서 더 많은 공헌을 할 수 있다고 생각하면, 진지하게 조정해야 한다.

직원들이 이런 변동을 원하지 않을 수 있으므로 더 많은 노력을 기울여 그들을 설득해야 한다는 변동은 개인과 회사와 동시에 최고의 이익을 실현하기 위한 것이다.

몇몇 팀 멤버들은 그들의 강점이 어디에 있는지 잘 모른다.

너는 그들에게 강력한 주조가 성공하도록 유도할 수 있다.

3 멤버들에게 열렬한 프로젝트에 투신하다

멤버를 올바른 직장에 앉게 하는 또 다른 방법은 멤버들의 진정한 취미를 찾아내고 열정을 직장에 몰입할 수 있을지 여부다.

이는 때때로 어떤 멤버들을 경험이 많지 않은 일자리로 옮길 때가 있다.

그들의 이전의 업무 표현에 따르면 그들이 일자리를 이길 수 있다고 확신하는 것은 매우 가치가 있다. 그들의 열정은 학습과 성장의 갈망이기 때문이다.

일단 그들이 최선을 다하면, 열정은 혁신과 성장의 강력한 동력일 것이다.

4 최고의 타이밍을 사용하도록 하겠습니다.

당신이 회사의 발전을 촉진할 수 있는 좋은 기회가 있을 때, 당신은 한 발자국 물러서서, 누가 선두의 가장 가인선이다.

유능한 일자리를 고르거나 일자리에 대한 열정적인 인선 외에도 성공적인 기록에 관심을 가져야 한다.

때로는 좋은 기회는 단 한 번, 그들은 아마 실수할 것이다.

그래서 어떤 멤버들을 어떤 중요한 일자리를 이동시키려면 가장 좋은 시기에 가장 좋은 사람을 선택해야 한다.

5 균형 도전 목표와 현실 목표

적극적인 목표와 직원들이 정기적으로 업무 진도를 보고해 성과문화를 수립한다.

그러나 목표가 너무 높지 않으면 직원들이 빨리 따라가지 못하며 목표를 달성할 수 없다고 생각한다.

반드시 정기적으로 목표를 재평가해야 하는 실행성 (최소한 1분기 한 번) 을 의미하는 것이며, 그들이 감소하거나 작업 임무를 늘릴 필요가 있는지 여부를 결정하는 것이다.

6. 당신의 직원을 믿고, 그리고 그들을 확실하게 알게 한다.

지식형 직원 일자리의 전형적인 특징은 창조적 해결 방안과 결정을 제공하는 것이다.

그들은 최고의 성과를 실현하기 위해 날카로운 사유가 필요하다.

관리층의 책임은 일종의 창조력을 장려하는 분위기다.

네가 할 수 있는 가장 좋은 일 중 하나는 직원들이 그들을 믿게 하고, 그들이 일을 잘하고 문제를 해결할 수 있는 일을 할 수 있다는 것을 알게 하는 것이다.

만약 네가 그들을 믿지 않는다면, 네가 잘 관리하든, 잘라버리든지.

7 팀 힐책 피하기

어떤 기업이든 조직이든 넘어질 때가 있을 때, 모두 사람의 뜻대로 되지 않는 일이 있을 것이다.

실패 후 한 번 분석하다 (비공식)가 잘못된 것을 발견하고 교훈을 얻다.

개인이 저지른 심각한 잘못이라면, 몰래 그들을 처리한다.

필요하다면 다음에 또 비슷한 사건을 만나게 되면 어떻게 처리해야 할지 그들에게 알려 줄 것이다.

공개 석상에서 비판하지 마라. 직접적이거나 간접적으로 개회나 우편물 같은 경우도 있다.

만약 당신이 그렇게 한다면, 당신은 아래와 같은 위험에 직면하게 될 것이다. 잘못과 문제를 피하는 것을 두려워한다 (혹은 창조 기피)로 멤버들이 충분한 시간을 가지지 않을 것이다.

8 올바른 종결 프로젝트 를 창조 하다

혁신적인 또 하나의 중요한 구성 부분을 배양하는 것은 효과적이고 적절하게 종료를 하는 것이다.

어떤 직원들의 약점을 폭로할 때도 있지만, 때로는 우수한 직원이 참여하는 것도 실패할 수도 있다.

이 두 가지 상황 사이의 차이를 분명히 하는 것은 우수 사장의 능력 중의 하나이다.

우수한 직원이 나쁜 프로젝트를 맡는다면, 사업에 실패하면 관리 프로젝트의 능력에 대한 설명을 할 수 없다. 그 프로젝트는 근본적으로 실현이 불가능하기 때문이다.

그러니 너무 긴장하지 말고 이 프로젝트를 학습 기회로 삼아 프로젝트 관리자에게 재분배해야 한다.

그렇지 않으면 직원들을 위험을 피하게 할 것이며, 그들은 다음 프로젝트에 투입할 것을 원하지 않았거나, 관리를 원하지 않을 때 대담한 조치를 취하게 할 것이다.

이런 분위기는 빠르게 진보를 압살할 것이다.

9. 모든 답을 주지 마세요. - 직원을 키우고 독립적으로 생각하세요.

너는 관리자이고 너는 지도자다.

그러나 당신은 모든 좋은 생각을 도맡아 해야 한다는 것은 아니다.

당신의 의견을 먼저 구하지 않았다면, 당신의 직원들이 주저하며 결정을 내리지 못했다면, 그것은 그들에게 합리적으로 권력을 부여하지 않았다는 것이다.

만약 당신의 직원이 스스로 결정할 수 없다면, 너는 전략을 바꾸어야 한다.

그들에게 어떤 질문이 당신에게 관련 정보를 주며 어떻게 해야 할지 묻고, 당신은 그들에게 "당신들이 어떻게 생각하십니까?"라고 반문해야 합니다. 처음에는 놀라울 수도 있지만, 여러 번 후에, 그들은 먼저 생각하고, 충분히 토론하고 건의를 제기하고 다시 찾습니다.

10 직원 에게 ‘ 왜 ’ 라는 것 을 알고 공감 을 형성 시켰다

관리자로서 가장 중요한 직책 중 하나는 직원들과 새로운 진전과 전략을 바꾸는 것이다.

당신이 하는 최악의 일은 당신의 직원들이 이미 모양을 갖추고 있는 생각을 가지고 어떤 일을 하였는데, 당신은 새로운 방식을 제시하면, 이것은 그들의 일상 업무에 심각한 영향을 끼칠 수 있다는 것이다.

네가 갑자기 그들에게 새로운 방식을 알려줄 때 그들은 자연스럽게 저촉과 의심을 가질 것이다.

언제든 가능하면 변화가 있다는 것을 미리 알려 그들에게 관련 원인을 알게 되면 기쁘게 될 것이다.

만약 그들이 네가 설명하는 원인에 동의하지 않는다면, 그들은 자신의 다른 견해를 표현할 수 있다.

그들은 최종 방안을 확정하기 전에 경고와 문제를 제기할 수 있다.

계획을 세우거나 전략을 변경할 때, 더 좋은 방법이 있다면, 팀원들에게 광익을 모아 책들을 바치는 것이다. 그리고 당신은 그들의 아이디어와 피드백을 모일 수 있다.

때때로, 너는 아마도 팀에서 기습을 부득이하게 하지 않을 수 없을 것이다.

어쩔 수 없이 그렇게 했어도, 당신도 그들에게 결정 뒤에 있는 이유를 알려줄 시간이 있다.