中国の靴業の賃金協議制度は早急に改善されるべきである。

賃金集団協議制度は市場経済国が普遍的に適用されるのは、一般労働者が「賃金上昇」の願望を実現するための法定手続きであり、調和した労使関係を構築するための有効な道でもある。しかし、我が国では、一部の地方と企業がこの制度を実行するにはまだ一定の抵抗があります。

　ある企業は困難が多く、ある上司は「心が暗い」。

賃金集団協議の核心内容は企業収益と従業員給与との連結であり、労使双方が平等に協議することによって従業員賃金の増加は企業収益の増加に適応する。記者は先日調査取材の中で、我が国がこの制度を推進して十数年になりましたが、関連法規の比較原則のため、操作性に欠けています。

記者が珠江デルタ地区で取材した時、製靴工場の社長が苦労したことがあります。工場は人に代わって生活しています。靴は3元の加工費しか儲けられません。給料を上げると閉店します。

彼の話によると、工場は毎日少なくとも800足の靴を生産して初めて元本を保証することができます。毎月の給料は1500元で、目下の着工不足で、各靴の人件費は予算を超過しました。工場は赤字のもとにあります。

佛山市紡織業協会の呉浩亮秘書長は、今年以来、原材料の価格が激しく変動し、佛山関連企業が困難になり、多くの項目のコストが上昇し、利潤が著しく減少したと述べました。

しかし、利益のいい企業もありますが、労働者に「給料の値上げ」をしない企業もあります。記者は深センで取材した時、ある企業主は公然と言いました。

記者の取材によると、一部の企業は表面的には賃金集団協議を実施しているが、実際には企業の経営実態を隠し、現地の法定最低賃金標準を協議賃金の「参照」としているため、起点が低すぎて、賃金協議の実際的効果には達していないという。

例えば、深セン市の総工会はフォックスコンに集団交渉の要约を出しましたが、フォックスコンは给料の伸びについては避けられませんでした。同社の担当者によると、フォックスコンの国際顧客は注文する前に、すべてのコストをはっきり計算しており、現地の最低賃金基準を参考にして人件費を作っているという。

組合幹部によると、一部の大手企業では、従業員と役員の所得格差が大きく、集団協議で調整できる範囲を超えている。これらの企業の子会社は現地の労働組合と違って、労働組合員は支社の正門さえ入れないで、どうやって協議しますか？

　　労資の情報は非対称で、労働組合の腰が足りないです。

深センにある日系五金生産企業は、労資双方で8回の交渉を行いました。

この企業の労働組合の責任者は記者に対して、企業の経営は良好で、規模は年々拡大しています。彼らが社長に「給料の値上げ」を要求した時、社長は「毎年赤字になっています」と言っています。企業は真実な財務諸表と収益状況を提供しないので、従業員たちが交渉する時は受動的です。

その後、従業員は多くの方法を考えて、自発的に毎日の生産量、販売量を統計して、関連している情報を得て、これによって企業の収益を証明して、これはやっといくつか権益を獲得します。

労使双方の情報が非対称であるため、労働者たちが交渉する時に財務データが出せなくなり、交渉中の「ショートボード」になった。

深セン市総工会の王同信副主席は、企業労働組合の責任者が賃金集団協議に対して心を込めて準備し、労資問題に対して特定のテーマを分析し、合理的な対策提案を形成し、合理的な方法で人を納得させ、度を取捨選択することは、この制度の実施を推進する重要な一環であると考えています。

しかし、実際の仕事の中で、労働組合の幹部は多くの苦衷があります。「歯のない虎」「黄連の木の下で琵琶を弾く――苦楽」と賃金集団協議の難所について語ると、一部の末端労働組合幹部は、関係がうまくいかず、話が堅くならないことが最大の障害だと指摘しています。

記者に会うと、洛陽市澗西区労働組合の許麗萍さんは靴を脱いでしまいました。企業の社長は私達の仕事が分かりません。豚足を経営している飲食店の社長は、私達を見たら『外に出て、外に出る』と叫びました。

中国労働関係学院労働組合学部の許暁軍教授は、労働組合の仕事の難しさの一つは行政部門や資本家に制限されていると考えています。「労働組合幹部の給与、ボーナス、職業評価も含めて資本家側にあります。彼の立場に問題があるのは当然です」許暁軍が言う。

　労働者の権益を保護し、法規は早急に改善されるべきである。

近年、第一線の労働者の「賃金値上げ」の期待が高まるにつれて、賃金集団協議の声が高まっており、この制度を政府の目標審査に組み入れるところが少なくない。

例えば、洛陽市は行政規則の形式で「企業賃金集団協議業務の一層の推進に関する意見」を発表し、賃金集団協議の方法、内容、手順と措置に対して具体的な規定を作り出しました。

2010年の初めに、洛陽にある中国のドラッグ・グループ会社は従業員の収入の伸び幅を20%以下の指標で年間給与集団協議に書き込んで、相応の監督メカニズムを構築しました。その後、子会社が神通工程機械公司の上半期の従業員収入の伸びが契約書の20%に達していないことが分かりました。そこで、グループ会社の労働組合は監督プログラムを起動し、「民主質問」会議を開き、子会社の党委員会書記、総経理など8人の指導グループのメンバーに応えてもらいました。

韓静さんはこの会社の従業員代表として会議に参加しました。彼女の思い出によれば、「上司たちはその場で従業員の収入を20%上げると表明した後、全体の過程で対立、けんかは発生していませんでしたが、雰囲気はとても濃いです。」

その年の下半期、この家子の会社の従業員の給料は実際に26%増加しました。韓静さんは「労働者の中では反響が大きすぎて、労働組合に心から感謝しています。」

しかし、一部の地方が関連法規を打ち出しても大きな抵抗があります。2010年9月、深セン市人民代表大会常務委員会は第2回「深セン経済特区集団協議条例（草案）」を審議しました。同年9月、香港の47の商会は共同声明を発表し、新条例が成立すれば、大量の香港企業が倒産し、資金調達の潮流を引き起こすと表明しました。その結果、この条例は三審でまだ可決されていません。

許暁軍は「賃金集団協議制度の推進が難しく、一つの重要な原因は権威のある法律の支持と規範に欠けていることであり、これは国家の法律制度の整備及び労働組合の改革などに関連している」と主張しています。

専門家は、集団契約制度を早期に立法し、関連法律法規の権威を高めることを提案しています。労働組合法は改訂を行い、労働組合組織が労働者の権益を有効に保護することをさらに強化する必要があります。